公司6月裁员的处理可能受特殊情况影响，以下列举例外情形及影响。
1. 您处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期：若您在公司6月裁员时处于孕期，公司不得将您列入裁员名单（《劳动合同法》第四十二条），否则构成违法解除，需支付赔偿金。
2. 公司6月裁员属于“裁减不足20人且占职工总数不足10%”的情形：此时公司无需履行《劳动合同法》第四十一条规定的向工会/全体职工说明、向劳动行政部门报告等程序，但仍需符合法定裁员原因且支付足额补偿，否则仍可能违法。
3. 您与公司签订的劳动合同中有特殊约定：若合同约定公司裁员需提前60日通知，而公司6月裁员仅提前15日通知，则违反合同约定，您可主张相应赔偿。
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公司6月裁员可能存在法律风险，以下列举并举例说明。
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若公司6月裁员违法（如无合法原因、程序违规），您可主张2N的赔偿金（N为工作年限对应的补偿）。例如，您在公司工作3年，正常补偿为3个月工资，违法解除则需支付6个月工资的赔偿金。
2. 证据链缺失风险：若您未保留公司6月裁员的书面通知、补偿方案等证据，后续申请劳动仲裁时可能因无法证明公司裁员事实及违法性，导致仲裁请求被驳回。
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公司6月裁员时，劳动者若采取错误操作可能损害自身权益，以下列举常见错误行为。
1. 盲目签署离职协议：若公司6月裁员时要求您签署“自愿离职”协议，且未明确补偿标准，盲目签署可能丧失主张违法解除赔偿的权利。
2. 忽视证据收集：未保留公司6月裁员的通知、沟通记录、工资条等证据，后续维权时可能因缺乏证据无法证明公司违法。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若您发现公司6月裁员违法后未及时维权，超过时效可能无法获得法律支持。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何应对，建议尽快咨询律师避免权益受损。
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您询问的离职公司6月裁员是否合法，需结合具体情况判断合法性。
公司6月裁员是否合法需综合裁员原因、程序及补偿情况判断。

1. 若公司因《劳动合同法》第四十一条规定的情形（如破产重整、生产经营严重困难、转产/技术革新/经营调整后仍需裁员、客观经济情况重大变化致合同无法履行）裁员，且履行法定程序、足额支付补偿，则可能合法。
2. 若公司6月裁员不符合上述法定原因，或未履行提前30日向工会/全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序，则可能违法。
3. 若公司6月裁员虽符合原因和程序，但未按规定支付经济补偿（如未按工作年限支付N或N+1补偿），也可能存在违法情形。

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