关于工厂周日不上班是否构成旷工，我国劳动法律法规虽未直接定义，但可通过相关规定推导适用。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定并向劳动者公示或告知才有效。若工厂规章制度明确周日为工作日且员工需正常出勤，员工未经批准不上班的，符合旷工的约定定义；若规章制度未明确周日为工作日，或未公示该制度，则不能仅因员工周日不上班认定旷工。此外，《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若工厂周日安排工作但未保证员工每周至少休息一日，强行认定员工周日不上班为旷工的，可能违反法律规定。综上，工厂周日不上班是否算旷工，需以合法有效的规章制度和劳动合同约定为依据。
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实践中，员工在工厂周日不上班的问题上常存在一些错误操作，可能导致自身权益受损：
1. 主观认定周日为休息日直接缺勤：部分员工未查看劳动合同或规章制度，仅凭“周日是法定休息日”的主观认知缺勤，若工厂明确周日为工作日，可能被认定为旷工；
2. 口头请假后未补书面手续：员工因急事口头向领导请假，但事后未按工厂规定补书面假条或系统申请，若领导否认或工厂不认可口头请假，可能被视为擅自缺勤；
3. 拒绝加班后直接默认不算旷工：若工厂周日安排加班但未与员工协商，员工拒绝加班后，工厂若以“不加班即旷工”处理，员工未及时维权可能导致权益受损。
若您曾有类似错误操作或担心工厂的处理不合法，欢迎进一步向我们咨询，我们将为您提供针对性的解决方案。
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工厂周日不上班可能引发以下法律风险，需引起您的重视：
1. 解除劳动合同风险：若工厂认定员工周日不上班为旷工，且规章制度明确“旷工达到一定次数可解除劳动合同”，员工可能面临被辞退的风险。例如，工厂规定“连续旷工3天可解除合同”，员工周日（工作日）未经批准缺勤，且之前已有2次旷工记录，工厂可能据此解除劳动合同；
2. 工资扣减风险：若工厂认定员工周日不上班为旷工，可能扣减当日工资甚至全月奖金。例如，员工周日（工作日）缺勤，工厂按规章制度扣减3倍日工资，导致当月收入减少。
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工厂周日不上班是否算旷工，还存在一些特殊情况或例外情形，会影响问题的处理：
1. 员工因紧急情况未及时请假：若员工周日（工作日）因突发疾病、家人意外等紧急情况无法上班，且事后及时向工厂说明情况并提供证明（如医院诊断书），工厂可能不认定为旷工；若工厂仍强行认定，员工可通过劳动仲裁维权；
2. 工厂未明确告知规章制度：若工厂未将周日为工作日的规定公示、未告知员工，或规章制度未经过民主程序制定（如未征求职工代表意见），则该规章制度对员工无约束力，工厂不能据此认定员工周日不上班为旷工；
3. 工厂违法安排加班：若工厂周日非工作日却强制安排员工加班，员工拒绝后，工厂以旷工为由处理，该处理行为因违反《劳动法》关于“加班需与员工协商”的规定而无效。

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