小时工自离后工资发放问题，受以下特殊情况影响：
1. 若为非全日制用工（《劳动合同法》第七十一条）：双方可随时终止用工，无需支付经济补偿。自离视为终止用工，用人单位须结清工资，但无需支付补偿，且解除程序灵活。
2. 因用人单位违法导致自离：如未付报酬、未提供劳动保护或强迫劳动等，小时工自离合法。用人单位不仅要支付拖欠工资，还需承担违法责任，自离不能成为拒发工资理由。
3. 劳动合同有合法自离约定：若合同约定“自离需完成交接，否则暂缓发放工资”，且内容合法、程序民主、已告知，用人单位可暂缓发放但交接后须立即支付，不可永久拒发。
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小时工自离后，双方可能面临法律风险，举例如下：
1. 用人单位违法克扣工资风险：若小时工已提供劳动，仅以自离为由拒发工资，可能违法拖欠报酬。如餐厅因王某自离拒发5天工资，被劳动监察责令限期支付并行政处罚。
2. 小时工赔偿损失风险：自离给用人单位造成损失的，用人单位可索赔。如李某自离导致工厂停产，工厂可依《工资支付暂行规定》第十六条，从工资中扣合理赔偿（扣后不低于最低工资）。
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小时工自离后不发工资是否合法，需具体判断：已提供劳动的，用人单位不得拒发；自离造成损失的，可依法索赔但有扣除限制；劳动合同约定违法的，约定无效但须支付工资。
1. 已提供劳动的，无论是否自离，均须按实际工作时间和标准支付工资，不得拒发。
2. 自离造成损失的，依《工资支付暂行规定》第十六条，可要求赔偿，但每月扣除≤当月工资20%，剩余≥最低工资标准。
3. 合同约定自离违约条款（如支付违约金），若违法（如过高）则无效，用人单位仍须支付工资。
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小时工自离后是否合法，可依法规分析：
《劳动合同法》第三十条规定，用人单位须及时足额支付劳动报酬，小时工提供劳动即有权获报酬；《工资支付暂行规定》第九条明确，解除或终止劳动合同时须一次付清工资，自离后仍需结清。
《工资支付暂行规定》第十六条指出，因劳动者原因造成损失的，用人单位可按约定索赔，但每月扣除≤当月工资20%，剩余≥最低工资标准。
综上，自离后用人单位完全拒发工资违法，仅可在合法条件下有限扣除以弥补损失。

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